Etarismo e transição de carreira: como se tornar consultor após os 40

O dado que a Exame publicou

A Exame publicou um levantamento do IBGE que me deixou parada um segundo: em 2024, o Brasil registrou o maior nível de ocupação de pessoas com 60 anos ou mais desde o início da série histórica, 24,4%. Uma em cada quatro pessoas acima dos 60 trabalhando. A população nessa faixa chegou a 34,1 milhões, crescimento de 53,3% em relação a 2012.

O artigo celebra isso. Faz sentido, tem motivo pra celebrar. Mas tem uma linha no meio do texto que passou quase despercebida: "metade dos que permanecem no mercado, no entanto, é por necessidade." Essa é a frase que eu não consigo ignorar.

Porque aí a conversa muda de tom completamente. A gente não tá falando só de pessoas que escolheram continuar trabalhando porque a vida ainda tem gás. Metade tá lá porque precisa. E uma parte considerável dessas pessoas, eu imagino, são profissionais com 40, 50 anos que perderam o emprego, mandaram currículo por meses, ouviram silêncio e finalmente entenderam que o mercado formal tinha decidido que elas já tinham passado da validade.

Etarismo não é percepção, é prática de RH

Eu sei que tem gente que acha esse debate exagerado. Que fala que "depende do setor", que "há vagas sim pra profissionais experientes", que é questão de se posicionar melhor. Eu mesma já tentei acreditar nisso por um bom tempo.

Mas os números contam uma história diferente. O IBGE mostrou que a expectativa de vida média no Brasil chegou a 76,6 anos, nove anos a mais do que em 1940. A gente vive mais, trabalha por mais tempo, acumula mais, e ainda assim o mercado corporativo trata os 50 anos como se fosse uma data de validade gravada na nuca. O processo seletivo não diz isso em voz alta. Ele só para de responder o e-mail.

Não é decreto, é padrão observável. Profissionais com mais de 45 anos relatam processos mais longos, feedbacks mais vagos e uma percepção crescente de que a rejeição não tem a ver com capacidade técnica. Tem a ver com quanto tempo ainda se "supõe" que essa pessoa vai ficar na empresa, com o quanto ela vai custar, com se ela "vai conseguir se adaptar" a um time mais jovem. São todas maneiras educadas de dizer a mesma coisa.

O que muda quando você para de pedir permissão pro mercado formal

A parte que o artigo da Exame acerta é essa: quem chega aos 50 carrega décadas de experiência, relações construídas, capacidade de leitura de contexto que só vem com ter errado e corrigido muita vez. A escritora Clarisse Escorel, citada no texto, usou 24 anos de advocacia como matéria-prima pra ficção. Não jogou fora, reembalou.

E é exatamente aqui que eu quero chegar.

Porque o que a maioria das pessoas faz quando o mercado fecha a porta é tentar outra porta do mesmo prédio. Mandam currículo de novo, fazem outro curso, atualizam o LinkedIn com palavras-chave novas. Continuam pedindo permissão pra alguém contratar elas. O que muda quando você decide virar consultor não é o setor, não é o cargo, não é o título. É que você para de depender de alguém te escolher.

Eu me lembro bem da primeira vez que entendi isso na prática. Eu ainda tava no modelo PJ, vendendo hora, achando que consultoria era basicamente a mesma coisa com nome diferente. Não era. O momento em que eu parei de precificar por hora e comecei a precificar por resultado foi o momento em que o meu capital intelectual, tudo que eu sabia fazer depois de 19 anos, virou um ativo que eu controlava. Não o RH de nenhuma empresa.

Pra entender o que compõe esse capital antes de qualquer movimento, vale ler sobre os três ativos que todo consultor iniciante após os 40 já tem e geralmente não enxerga. Eles existem antes de qualquer repositório ou nicho definido.

Consultoria como estratégia, não como consolo

Esse ponto me incomoda em vários artigos sobre transição depois dos 50: eles apresentam consultoria como uma saída honrosa, um plano B digno pra quem o mercado descartou. Como se fosse uma forma de salvar a face. Como se a mensagem fosse "tudo bem, você ainda serve pra alguma coisa."

Eu penso diferente. Acho que pra muitos profissionais experientes, consultoria é o modelo que deveria ter vindo antes, não depois da demissão. O problema é que enquanto o emprego tá lá, ninguém questiona a lógica de trocar tempo por salário todo mês. A crise é que força a reavaliação.

O que eu vejo acontecer com profissionais que chegam até mim depois de um layoff é que eles chegam num estado de urgência que atrapalha a tomada de decisão. Eles querem gerar receita rápido, e aí caem na armadilha de vender hora barata "só pra começar", de aceitar qualquer cliente pra ter movimento, de abrir mão de posicionamento porque "agora não é hora". E aí a consultoria começa errada e fica difícil de corrigir depois.

Pra quem ainda está no corporativo e pensa nessa transição, existe uma leitura importante sobre o timing certo pra sair do corporativo antes que a saída seja forçada. A janela de decisão importa muito mais do que parece.

O que a experiência vale, de verdade

Tem uma coisa que profissionais experientes raramente fazem bem: cobrar pelo que valem. Não porque não saibam o que entregam, mas porque passaram décadas num sistema onde o salário era definido por faixas, cargos e bandas salariais. A negociação era marginal. Ninguém precisava articular o valor do próprio trabalho em termos de resultado pro cliente.

Na consultoria, isso é a única conversa que importa. E é ali que muita gente trava. Chega com 25 anos de experiência, um histórico de entregas que valeria ouro, e cobra por hora como se fosse estagiário com diploma. Eu escrevi sobre isso com mais detalhe em por que consultores experientes cobram menos do que valem, mas o centro da questão é esse: a experiência acumulada raramente cabe na métrica de hora. Ela precisa de outro modelo pra aparecer no preço.

E aí voltamos ao que o IBGE mediu. Metade das pessoas com 60 anos trabalhando por necessidade. Eu imagino que boa parte delas chegou na necessidade porque não tinha construído uma alternativa que colocasse o controle na mão delas. Não porque não tinham o que oferecer. Tinham. Faltou saber empacotar isso de um jeito que o mercado pudesse comprar diretamente, sem intermediário chamado empregador.

O debate sobre etarismo precisa de uma segunda camada

Etarismo no mercado de trabalho é um problema real, estrutural, que precisa de resposta na regulação, na cultura das empresas, nas práticas de RH. Não tenho dúvida disso. E ao mesmo tempo, ficar esperando que o problema seja resolvido de fora enquanto a conta chega todo mês é uma aposta arriscada.

A conversa que eu acho mais útil ter com profissionais de 40, 50 anos não é "como você se destaca num processo seletivo apesar da idade." É "o que você sabe fazer que alguém pagaria diretamente, sem precisar que uma empresa faça a intermediação?" Essa pergunta costuma ter uma resposta muito mais interessante do que parece na primeira vez que você enfrenta ela.

Se quiser explorar esse caminho com mais estrutura, o Programa Legado é onde eu trabalho exatamente isso: mapear o que você já acumulou em capital social, intelectual e reputacional, transformar em oferta com posicionamento e preço, e acompanhar até a primeira venda. Sem romantizar o processo e sem fingir que é simples. É trabalhoso. Mas é o tipo de trabalho que fica com você.

Me conta o que você tá pensando sobre isso. Você chegou nessa conversa pela porta do mercado fechando, ou pela escolha de querer mais controle sobre o próprio trabalho?