Demissões de executivos 40+: o que está por trás do padrão

O perfil de quem está sendo dispensado não é coincidência

Toda semana alguém me conta a mesma história com palavras diferentes. A pessoa tem entre 42 e 55 anos, acumulou entre 15 e 25 anos numa área, tinha salário acima da média da faixa, e saiu num processo de reestruturação que a empresa chamou de "revisão estratégica". O cargo era gerência, coordenação ou diretoria. A notícia veio numa quinta ou sexta. E a frase que mais aparece nessas conversas é: "achei que estava seguro".

Não é uma onda nova. O que mudou é a velocidade e a falta de cerimônia. Empresas que em 2019 teriam realocado esse profissional internamente agora simplesmente encerram o contrato, pagam o pacote legal e seguem em frente. A lógica por trás disso é calculada o suficiente pra incomodar: quanto mais sênior, mais caro. Quanto mais experiente, menos moldável. Quanto mais anos de casa, mais expectativa de reconhecimento, de processo, de conversa. Tudo isso vira custo na planilha de quem está tomando a decisão.

O que as empresas estão priorizando e o que estão dispensando

Tem um padrão observável no tipo de corte que aconteceu nos últimos dois anos. A maioria dos profissionais dispensados em processos de reestruturação não saiu por baixa performance. Saiu por incompatibilidade com o modelo de gestão novo, que prefere times menores, mais generalistas, mais baratos e menos propensos a questionar decisão de cima.

O executivo com 20 anos de mercado questiona. Ele tem referência histórica, sabe o que já não funcionou antes, consegue nomear os riscos que o jovem gestor ainda não viu. Isso é valor em qualquer ambiente que queira aprender. Em ambiente que quer executar sem atrito, isso vira resistência.

Pesquisa publicada pela consultoria americana Challenger, Gray & Christmas em 2025 mostrou que profissionais acima de 45 anos são desproporcionalmente afetados em demissões em massa nos EUA em relação ao peso que têm na força de trabalho total. O dado brasileiro não tem o mesmo nível de rastreamento público, mas quem acompanha mercado de recolocação executiva no país ouve o mesmo relato em escala: o pacote sai mais rápido pra quem tem mais tempo de casa e mais senioridade.

O que essa conta revela sobre gestão corporativa em 2026

Tem uma contradição interessante aqui que vale nomear. As mesmas empresas que dispensam o profissional sênior contratam, alguns meses depois, uma consultoria externa pra resolver exatamente o tipo de questão que esse profissional teria resolvido por dentro. A diferença é que a consultoria vem com relatório, CNPJ e uma apresentação bonita. O funcionário dispensado tinha o mesmo conhecimento, mas não conseguia empacotar de um jeito que a empresa reconhecesse como valor diferenciado.

Isso diz muito sobre como o conhecimento tácito é tratado dentro das organizações. Ele some com o crachá. A empresa frequentemente só percebe o buraco quando o substituto, que custa menos e tem menos experiência, começa a cometer os erros que o antecessor já teria evitado.

Mas a gestão corporativa atual não está otimizando pra daqui a três anos. Está otimizando pra próxima reunião de conselho.

O que acontece com quem sai depois do crachá

A maioria entra no processo de recolocação. Atualiza o currículo, ajusta o LinkedIn, vai a alguns eventos de networking, manda currículo, passa por três rodadas de entrevista em processos que demoram dois meses, e às vezes consegue uma vaga num cargo um nível abaixo, com salário menor, numa empresa que "tem perfil mais jovem". Isso quando consegue.

Uma parte menor olha pra esse mesmo momento e começa a fazer uma conta diferente. Pensa no que sabe, em quem conhece, em que tipo de resultado gerou ao longo da carreira, e pergunta se isso não poderia ter outro formato. Não necessariamente o formato que o mercado chama de mentoria, que virou um rótulo tão amplo que já não significa quase nada. Mas um formato de oferta estruturada, com escopo definido, entregável claro e precificação que respeita o que aquele capital acumulado vale de fato.

Sobre os diferentes formatos possíveis pra quem está estruturando esse tipo de oferta, vale entender qual modelo de consultoria faz sentido pra cada perfil e momento, porque a escolha errada aqui custa caro.

Por que o capital que você acumulou precisa de embalagem, não de currículo

O que eu vejo repetidamente é que o profissional sênior tem muito, mas não sabe transformar esse muito em algo que outra pessoa consiga comprar. E aí ele vai pro processo de recolocação carregando o currículo como se fosse o ativo, quando o currículo é só o registro do passado. O que importa é o que ele sabe fazer agora, pra quem, em quanto tempo, e qual o resultado esperado.

Capital intelectual é o que você sabe que outros ainda não sabem, ou não sabem tão bem. Capital social é a rede que te dá acesso a conversas que outras pessoas não conseguem ter. Capital reputacional é a percepção que o mercado já tem sobre o que você entrega. Os três, juntos, são a base de uma oferta de consultoria que funciona. Separados, são fragmentos que o mercado não sabe o que fazer.

O erro mais comum que eu vejo é a pessoa querer pular direto pro "como vender" sem ter definido o que está vendendo. E o que está vendendo não é hora, não é acesso à agenda, não é "consultoria estratégica" genérica. É a capacidade de resolver um tipo específico de situação pra um tipo específico de cliente, com um resultado que pode ser nomeado antes de começar o trabalho.

O que você faz com esse momento importa mais do que o motivo pelo qual ele chegou

A demissão pode ter sido injusta, mal comunicada, desconsiderada. Isso é válido. Mas ficar preso na análise do que a empresa errou não muda o que vem a seguir.

O que muda é entender que o mercado que te dispensou como funcionário pode ser exatamente o mercado que precisa te contratar como consultor. Só que agora em condições diferentes: você define o escopo, você precifica o resultado, você escolhe com quem trabalha. Isso não acontece automaticamente só porque você tem experiência. Acontece quando você estrutura o que tem de um jeito que o mercado consiga enxergar e comprar.

E essa estrutura, diferente do que parece, não leva anos. Leva clareza sobre o que você tem, pra quem serve e como se posiciona. O resto é execução.