Demissão e recolocação após os 40: tem outra alternativa?

27% dos profissionais querem sair. E os seniores são os que menos voltam

O Randstad Employer Brand 2026 ouviu 4,4 mil profissionais no Brasil e chegou a um número que não surpreende quem acompanha o mercado de perto: 27% dos trabalhadores formais planejam mudar de emprego nos próximos seis meses. Um em cada quatro. E aí eu fico pensando: pra onde vai esse quarto?

Porque tem uma parte dessa conta que o estudo não faz, e que eu faço toda semana quando converso com profissionais que chegam até mim. Os mais jovens, Geração Z e Millennials, vão buscar outra empresa. Eles têm 20, 30 anos e o mercado ainda vai tratá-los como candidatos viáveis por um bom tempo. Agora os da Geração X, os que o estudo classifica como os mais "estabilizados" com 62% pretendendo ficar, esses são exatamente os que eu vejo travados numa armadilha que parece segurança mas é outra coisa.

Ficar porque não tem pra onde ir não é estabilidade. É resignação.

O que o dado não diz sobre profissionais acima dos 40

Quando o Randstad lista os motivos que fazem um profissional querer sair, a progressão de carreira aparece como a maior lacuna entre o que as empresas entregam e o que os profissionais precisam. Salário competitivo e flexibilidade vêm logo depois. Tudo isso faz sentido. Mas tem uma camada que a pesquisa não captura porque não foi desenhada pra capturar: o que acontece com um profissional sênior que reconhece essas lacunas, quer sair, e descobre que o mercado externo também não quer ele?

Porque o etarismo corporativo não opera com aviso. Ele opera no silêncio dos processos seletivos que somem depois da segunda entrevista, nas vagas que pedem "perfil dinâmico e antenado em tendências" quando querem dizer júnior, nos feedbacks que nunca chegam. Eu já escrevi sobre o que acontece com quem chegou à alta gestão depois de mais de 20 anos e se viu do lado de fora do crachá e o padrão que aparece ali não é exceção. É regra que ninguém enuncia.

Então o dado do Randstad tem uma leitura dupla. Do lado do RH, é alerta de retenção. Do lado do profissional sênior que já percebeu o que está acontecendo, é a confirmação de que o vínculo com a empresa não se sustenta por convicção, se sustenta porque a saída parece mais assustadora do que a permanência.

O que a recolocação tradicional não resolve

Tem um mercado inteiro construído em cima da promessa de recolocar quem saiu de um emprego de gestão. Atualização de currículo, coaching de entrevista, presença no LinkedIn, headline reformulada. E olha, não digo que é inútil. Digo que resolve um pedaço do que a pessoa precisa e ignora o pedaço que mais dói.

O que mais dói, na prática, é o seguinte: um profissional com 20 anos de carreira, que entregou resultado, que formou equipe, que resolveu crise, que conhece o mercado por dentro, vai se candidatar a uma vaga concorrendo com alguém 15 anos mais novo e cujo salário esperado é metade do seu. E a empresa sabe disso. O RH sabe disso. E o profissional percebe rápido que a recolocação CLT vai exigir concessões que ele não deveria ter que fazer.

Aí vem a pergunta que a maioria não faz logo, mas que eventualmente aparece: e se o modelo errado não fosse a empresa, mas o formato de trabalho inteiro?

Porque existe uma diferença enorme entre buscar outro empregador e estruturar uma oferta própria a partir do que você já acumulou. A pegadinha que ninguém conta quando você decide virar consultor é justamente que isso não é automático: saber muito sobre um assunto não equivale, por si só, a ter uma oferta que o mercado reconhece e paga. Há uma etapa de estruturação no meio que a maioria pula, e é onde o negócio trava.

Consultoria como caminho, não como consolo

Eu preciso ser honesta aqui porque eu vejo esse discurso sendo feito de forma irresponsável às vezes: consultoria própria não é pra todo mundo, e não é simples. Quem chega nessa conversa achando que basta "oferecer os seus serviços" normalmente passa por um período difícil até entender que tem uma diferença entre ser bom no que faz e conseguir vender o que sabe de forma que o cliente entende o valor e paga por ele.

Dito isso, para um perfil específico de profissional sênior, especialmente quem acumulou resultado em área com demanda real de mercado, seja gestão, vendas B2B, operações, finanças, marketing de performance, RH estratégico, a consultoria própria não é plano B. É o modelo que, quando estruturado direito, permite trabalhar com quem você quer, cobrar pelo resultado que entrega e parar de competir num processo seletivo onde a sua experiência é usada como argumento contra você.

O estudo da Randstad mostra que o mercado formal está em movimento. Mas o que os dados de retenção não mostram é quantos profissionais experientes estão presos numa conta que não fecha: experiência demais pro mercado querer pagar, e opções de saída que parecem arriscadas demais pra explorar. Esse intervalo, esse lugar incerto entre o crachá que pesa e a autonomia que assusta, é exatamente onde a transformação de capital intelectual em oferta de consultoria começa a fazer sentido.

O mercado de trabalho vai continuar mudando. As empresas vão continuar medindo retenção. E os profissionais seniores que entenderem que o ativo mais valioso que têm não cabe em nenhum pacote de benefícios corporativos, esses vão ter a conversa mais interessante dos próximos anos.